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ACOMPANHANDO O CRESCIMENTO DE UM LÍDER

Proporcionar feedback e coaching são processos contínuos, mas cada gestor deve incorporar a rotina de periodicamente fazer uma pausa e refletir sobre o progresso de cada subordinado direto. Como está sendo seu desempenho e qual pode ser seu próximo passo? Para alguns gestores, basta fazer isso uma vez a cada três meses. Os gestores que fazem disso um hábito acabam ansiando por esses momentos, da mesma forma como acompanham avidamente os resultados trimestrais.
As organizações deveriam, ajudar o gestor com "sessões de recalibração de lideranças" anuais que combinem as observações e as idéias de várias pessoas que conhecem um líder e cujo único propósito é o desenvolvimento da liderança. Isso se acrescenta às avaliações de desempenho e outros tipos de avaliações quantitativas. A maioria das pessoas acha que as avaliações baseadas em números representam o auge da objetividade, mas os números por si só podem ser enganosos. As avaliações que se baseiam unicamente nos números costumam ser superficiais e, em alguns casos, até mesmo perigosas, considerando que a ética e a cultura corporativa são tão importantes para a saúde de longo prazo do negócio.
É importante obter resultados focados, mas os indicativos numéricos por si só lançam pouca luz no que um líder de fato e desconsideram completamente as relações de causa e efeito.
As listas de competências de liderança que alguns departamentos de recursos humanos utilizam para classificar as pessoas são igualmente inadequadas. Elas raramente incluem as nuances e todos os fatores críticos da liderança e não ajudam as empresas a detectar o mix único de habilidades e características de cada líder.
Um processo anual de recalibração da liderança proporciona a oportunidade de investigar os talentos demonstrados pelo líder, o que os outros vêem nele e qual poderia ser o próximo passo. Essas sessões devem ser elaboradas e conduzidas para permitir que todas as dimensões e nuances da pessoa sejam visíveis. Com isso, as empresas podem ter certeza de que conhecem a qualidade de seus líderes e podem ajustar seus planos e expectativas para cada um deles. Trata-se de uma forma de corrigir erros de julgamento pelo chefe e impedir que os líderes errados sejam incluídos no plano de desenvolvimento de talentos.
Fonte: Charan, Ram
O líder criador de líderes
RJ: 2008

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